통상 임금의 정의와 판단 기준

 회사를 다니다 보면 통상임금이라는 단어를 많이 듣게 되는데 막상 정확하게 개념을 이해하고 있는 경우는 드뭅니다. 통상임금의 정의와 판단 기준에 대하여 정리하여 정확하게 알고 회사생활을 할 수 있었으면 합니다. 그럼 정리해보겠습니다. 

1. 통상 임금의 기능

 통상임금이 무슨 기능을 하길래, 왜 필요하길래 있는 것일까요. 크게 통상임금은 4가지의 기능을 하고 있습니다. 

 1) 해고 예고 수당 책정

 2) 연장, 야간, 휴일 근로 시 가산 입금의 기준

 3) 연차휴가 임금 산정을 위한 기준

 4) 평균임금의 최저한도를 보장하기 위한 기준

 그렇기에 통상 임금에 대한 명확한 이해가 있어야 불이익을 막을 수 있습니다. 

2. 통상 임금의 정의

 통상임금은 근로자에 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. 우리 나리 판례에서는 임금 중에 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로 사전에 확정될 수 있는 것이라면 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다고 했으며 소정근로시간을 초과하는 근로의 대가이거나 근로계약성에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 받는 임금 또한 근로의 가치평가와 무관한 임금 등은 통상임금에 해당하지 않는다고 했습니다. 

3. 통상 임금의 기준

 통상임금의 기준에 대해서는 대법원 전원 합의체 판결에서는 몇 가지 기준을 제시하고 있습니다.

통상임금의 기준

 

 

 위의 그림 와 같이 정기성, 일률성, 고정성이 바로 그 기준입니다. 예를 들어 정기상여금 같은 매출 동일한 금액이 지급되는 상여금에 대해서는 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금으로 인정이 됩니다. 하지만 상여금이라도 지급일이나 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급하게 되는 상여금은 고정성이 부정되어 통상임금으로 인정되지 않습니다. 성과급의 경우 근무 실적에 따라 등급으로 차등 지급이 되지만 최저 등급의 성과급은 고정성으로 인정되어 통상임금이 될 수 있고 근속수당, 자격수당 같은 경우도 소정 근로에 포함되어 통상임금으로 인정됩니다.

 

 보통 상여금은 그 액수가 크고 지급시기와 지급기준을 노사의 합의로 정하기 나름이기 때문에 많은 회사에서 상여금이 통상임금에 포함되는지에 대해 문제가 되었고 특히, 특정 시점에 재직 중일 것, 일정 근무일수나 근무연수를 충족할 것 등의 조건이 많이 달리기 때문에 통상임금성이 부정되는 경우도 적지 않았습니다. 그런데 21년 1월 서울고등법원에서 상여금에 재직 조건이 있어도 고정성을 인정하는 판결이 있어 많이 이슈가 되기 했습니다. 법원은 재직자 요건이 유효함에도 불구하고 상여금은 추가적인 조건 충족과 관계없이 당연히 지급된 것이 예정된 임금이라며 고정적인 임금이라고 보는 것이 타당하다고 판시하였습니다. 이는 퇴직이라는 것이 전체 재직기간 중 단 한번 발생하는 사건으로 지급일 현재 재직 중이라는 요건은 불확실한 조건이 아니라 발생이 확실한 조건이라고 판단했습니다. 지금까지 정리해 드렸던 내용을 이해하시고 회사 생활하시거나 취업을 준비하시는 분들에게 도움이 되기 바라봅니다.